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张剑
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如何合理控制招聘成本

发布日期:2019-08-29 16:43:08 浏览次数:52

招聘,尤其是销售岗位的招聘,几乎都是全年都在进行的。所以这个招聘的成本也是很高的, 如果不加以控制的话,也会让一些中小企业感觉到吃力。

销售岗位是企业直接利润的来源,所以销售岗也是企业中不可或缺的。那么在这种情况之下,如何才能合理的控制招聘成本呢?

1、使用组合渠道策略

招聘渠道通常具备地域性的特点,比如在上海,前程比智联要好,如果到南方深圳会发现,智联比前程效果更好,同时,各个城市还会存在一些地方性的招聘网站。

我们还发现,在不同类型的求职者的行为表现上也会有所差异。

一个有意思的现象,在职的求职者和待业的求职者在求职网站上的活跃时间是完全不一样的。

另外,目前在职的求职者更加的倾向于直聊类的招聘网站,而不是直接投递简历。

所以我们在做招聘的精细化运营时,需要重点解决几个问题:职位曝光量、主动咨询量、(精准)简历投递量。

2. 善用社交招聘渠道

常用的社交招聘渠道包括:QQ、微信、脉脉、领英、微博、抖音等。

社交招聘是是很多企业HR所不擅长,原因是社交招聘渠道的维护和发挥效果需要耗费大量的碎片化时间。

但社交招聘渠道的好处也是显而易见的:大幅提升职位扩散度、能够挖掘到核心人才(非求职状态)、传播雇主品牌形象等。

比如在拉勾上我们可以看到很多侯选人面试的评价,这在前程、智联上是没有,永远是职位介绍。

候选人在不了解公司具体情况时,会十分关注公司的口碑和其他求职者的评价意见。

3. 发动群众、推动全员招聘

中小企业由于先天不足(雇主品牌弱,薪酬/福利一般,人员流动大等),导致员工普遍缺乏积极推动的动力源(金钱并不足以推动)。

因此,在中小企业推动全员招聘时,我们的操作建议是:先强化再优化。



文章由张剑讲师助理整理发布      

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